Rédaction par l'employeur

Entreprise avec un seul établissement

Le règlement intérieur peut comporter des dispositions communes à tous les salariés ou des dispositions spécifiques à chaque catégorie de personnel.

Entreprise avec plusieurs établissements

L'employeur peut rédiger

• un règlement intérieur comportant une partie commune et des dispositions spécifiques à chacun des établissements

• et des règlements intérieurs propres à chaque établissement.

Consultation des représentants du personnel

L'employeur doit consulter obligatoirement le comité social économique (CSE) (particuliers) et lui soumettre le règlement pour qu'il donne son avis.

Le règlement intérieur s'applique même si le CSE ne l'a pas approuvé. Dans les entreprises de 50 salariés et plus sans CSE, l'employeur rédige seul le règlement intérieur sous le contrôle de l'inspecteur du travail.

Attention

le règlement intérieur ne s'impose aux salariés que si le CSE a été consulté.

Communication du règlement intérieur à l'inspecteur du travail

L'employeur communique en 2 exemplaires le règlement intérieur accompagné de l'avis du CSE à l'inspecteur du travail. Cette communication se fait en même temps que l'accomplissement des mesures de diffusion.

L'inspecteur du travail contrôle la légalité du règlement intérieur et conclut à sa conformité ou à sa non-conformité. L'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l'employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Cette disposition s'applique également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci.

À tout moment, l'inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu'il juge contraires aux dispositions du code du travail.

À noter

le règlement intérieur est applicable à la date prévue de son entrée en vigueur même si l'inspecteur du travail n'a pas fait connaître ses observations.

Dépôt et diffusion du règlement intérieur

Simultanément à l'envoi du courrier à l'inspection du travail, l'employeur doit remplir 2 formalités complémentaires :

• Le règlement intérieur est déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement

• Le règlement intérieur est porté, par tout moyen (affichage, intranet par exemple) à la connaissance des personnes dans les lieux de travail.

Attention

pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit être soumis aux formalités de dépôt et de diffusion. L'employeur devra prouver qu'il a bien effectué ces formalités en cas de litige.

Conseil de prud'hommes

• Mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (interdiction de fumer dans les locaux par exemple)

• Participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés (port d'un masque en cas d'épidémie par exemple)

• Règles concernant la discipline (respect des horaires de travail par exemple) et la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (durée de la mise à pied disciplinaire par exemple)

• Dispositions concernant le respect des procédures disciplinaires (convocation à entretien préalable par exemple) pour le salarié si l'employeur envisage une sanction (particuliers)

• Dispositions concernant les droits de la défense des salariés (assistance du salarié lors d'une procédure disciplinaire par exemple)

• Dispositions concernant l'interdiction, la prévention et la répression du harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes

• Sa date d'entrée en vigueur

À noter

dans les entreprises de 500 salariés et plus et ayant un CA annuel supérieur à 100 millions d'euros, le règlement intérieur intègre un code de conduite. Ce document décrit les mesures à mettre en œuvre dans l'entreprise pour prévenir, en France ou à l'étranger, les faits de corruption ou de trafic d'influence.

Clauses interdites

Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes :

• Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement

• Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché

• Clause de sanction discriminatoire ou financière