Le salarié doit-il informer l'employeur de son absence à cause de sa détention ?

Oui, le salarié doit informer son employeur de son absence.

S'il ne le fait pas, l'absence est injustifiée.

L'absence injustifiée peut constituer un motif de licenciement pour faute (particuliers) si les 3 conditions suivantes sont réunies :

• Absence d'information de l'employeur par le salarié pendant le délai écoulé entre son placement en garde à vue et sa détention

• Impossibilité pour le salarié de prouver qu'il a été dans l'incapacité de prévenir son employeur de sa détention

• Désorganisation de l'entreprise du fait de l'absence d'information

Si le salarié est licencié pour faute grave, il ne perçoit pas l'indemnité de licenciement (particuliers). Exemple : un ouvrier qui a informé son employeur 7 mois après le début de sa détention, son absence ayant perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

Attention

l'employeur doit mettre le salarié en demeure de justifier son absence avant de le licencier.

Le salarié qui informe son employeur de sa détention peut-il être licencié ?

Oui, un salarié qui informe son employeur de sa détention peut être licencié sous conditions.

Le motif du licenciement varie si les faits à l'origine de sa détention ont été commis en dehors du temps de travail et n'ont aucun lien avec l'activité professionnelle ou pendant le temps de travail.

Faits commis en dehors du travail

Le salarié qui informe son employeur de sa détention ne peut pas être licencié pour faute si les faits relèvent de sa vie privée.

Le seul motif de sa détention ne peut pas justifier un licenciement.

Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié détenu si son absence désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou rend nécessaire un remplacement urgent.

Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement (particuliers), s'il remplit les conditions y ouvrant droit.

Faits commis pendant le travail

L'employeur peut invoquer les fautes commises pendant l'exécution du contrat de travail pour licencier le salarié pour faute (particuliers).

La détention peut-elle justifier un cas de force majeure de rupture du contrat ?

Non, la détention ne constitue pas un cas de force majeure (particuliers) de rupture du contrat.

Quelle procédure doit suivre l'employeur pour licencier un salarié en détention ?

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (particuliers).

Il doit adresser la convocation à entretien préalable au domicile du salarié et au centre pénitentiaire, si l'employeur a été informé de sa détention.

Le salarié détenu ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis (particuliers), puisqu'il ne peut pas effectuer le préavis en raison de sa détention.

À noter

durant la détention ou l'incarcération, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n'est pas rémunéré.